Executive Search
OTC Pharma & Consumer Health
FMCG meets Pharma. Der Markt für Selbstmedikation verlangt ein völlig neues Tempo. Etablierte Akteure machen es sich oft zu bequem und verwalten schlafende Portfolios. Währenddessen stehlen smarte digitale D2C-Brands Marktanteile mit einem Bruchteil der Marketingkosten. Wer hier wachsen will, muss die extreme Geschwindigkeit von Konsumgütern mit der harten Compliance der Pharmaindustrie vereinen. Das betrifft primär Ihre Kernrollen im Commercial-Bereich. Ein unbesetzter Stuhl bei strategischen Schlüsselpositionen birgt hohe Risiken. Wir sichern Ihr P&L-Risiko durch exklusives Headhunting ab. Bei akutem Handlungsdruck stellen wir ergänzend kurzfristige Interim-Management-Kapazitäten bereit."
Marktdynamik mit Folgen:
Kampf um Vertriebskanäle
Der deutsche Markt für Selbstmedikation dreht sich rasant. Das klassische Apothekenmodell verliert jeden Tag an Boden. Die Zahl der stationären Apotheken ist auf das historische Tief von 16.601 Betriebsstätten (Stand Januar 2026) gefallen. Bereits 2023 habe ich in meiner regional differenzierten Analyse zum Apothekensterben auf diese Entwicklung hingewiesen. Das Deutsche Ärzteblatt griff die Ergebnisse auf.
Das ist für Pharmaunternehmen brisant. Bricht die Vor Ort Apotheke weg, stehen Sie unweigerlich dem harten Oligopol aus Drogerien und Lebensmitteleinzelhandel gegenüber. Im Massenmarkt diktiert der Handel die Konditionen.
Alle relevanten Hersteller wachsen in Deutschland primär über den Versandhandel. Dieser Kanal kontrolliert heute bereits 24 Prozent des gesamten OTC Umsatzes. Ein weiterer gewaltiger Hebel liegt in der Internationalisierung. In asiatischen Ländern hat das Siegel Made in Germany in Verbindung mit echter klinischer Evidenz einen immensen Wert. Deutsche Pharmaunternehmen mit wissenschaftlich fundierten Portfolios haben hier gigantisches Wachstumspotenzial.
Die Suche nach Wachstum
NEM`s und die regulatorische Gratwanderung
Die Anforderungen an Traditionszulassungen für pflanzliche Arzneimittel wurden massiv verschärft. Die Zahl der verkehrsfähigen Phytopharmaka ist um über 50 Prozent auf knapp 1.100 eingebrochen.
Established-Use-Zulassungen bleiben stabil, aber der Korridor ist eng und klinisch anspruchsvoll.
Neue Vollzulassungen sind wirtschaftlich nicht tragfähig.
Die Industrie flüchtet geschlossen in NEM`s. Schnellerer Marktzugang, keine Zulassung, nur Notifizierung. Dafür massiv eingeschränkte Health Claims und eine Lebensmittelüberwachung, die fast jede zweite Probe beanstandet.
Der Markt adaptiert neue Trends wie Kollagen oder Mikrobiom-Gesundheit in Monaten, nicht Jahren. 75 Prozent der erwachsenen Bevölkerung konsumieren bereits Nahrungsergänzungsmittel. Das Wachstum ist real. Aber die Spielregeln sind andere als im klassischen Arzneimittelgeschäft.
Health Claims werden offensiv getestet, Abmahnungen sind eingepreiste Betriebskosten, regulatorische Spielräume gehören zum Wettbewerb. Wer das nicht versteht, ist in dieser Branche falsch. Wer es übertreibt, riskiert Audits, Produktrückrufe und Marktausschluss.
Um in den neuen Marktgegebenheiten erfolgreich zu sein, braucht es moderne Führungskräfte, die beide Seiten beherrschen. FMCG-Tempo im Produktlaunch, Arzneimittel-Disziplin in Compliance und Kommunikation.
Pharma:
Where is the love?
Wir sehen täglich, woran etablierte Marken scheitern. Wirksame Traditionsmarken verstauben buchstäblich im Regal.
Es fehlt an den hybriden Managern für die Entwicklung der Strategie, die Pharma Regulatorik und FMCG-Speed erfolgreich verbindet. Marken = Emotionen. Sind Ihre Marken Lovebrands?
Marketing Head & Senior Product Manager
Kreativität und Mut sind Ihre neuen Währungen. Aggressives Marketing von reinen Lifestyle Marken überstrahlt oft etablierte Pharmamarken. Wir rekrutieren Marketing Leader und Senior Product Manager die neue Wege gehen. Wir holen Profile die wissenschaftliche Daten emotional und impulsstark an die Zielgruppe übersetzen. Sie wecken eingeschlafene Marken wieder auf.
Head Sales & High Impact Key Account Manager
Der breite Flächenvertrieb lohnt sich wirtschaftlich schlicht nicht mehr. Branchenübergreifende Benchmarks und Auswertungen zeigen, dass ein einziger persönlicher Außendienstbesuch je nach Struktur zwischen 150 und 200 Euro kostet. Diese Kosten verbrennen Ihren Ertrag im Massengeschäft völlig. Wir platzieren Sales Manager, die strikte Vertriebssteuerung beherrschen und neue Omnichannel Konzepte etablieren. Für die Verhandlung mit den Oligopolen besetzen wir smarte Key Account Manager mit messbarem Erfolg auf Ihre Umsätze im Großhandel, Amazon und großen Versandhandelsketten.
Talentmarkt
OTC-Pharma
Consumer Health
Die Suche nach hybriden Führungskräften, die Pharmastrukturen verstehen und gleichzeitig mit FMCG-Tempo liefern, dauert im Marktdurchschnitt ca. vier Monate. Vier Monate, die in einem extrem saisonalen Geschäft direkt ins Wachstum schneiden.
Reine FMCG-Marketer scheitern in Pharmastrukturen häufig an der Regulierungskultur. Nicht weil sie schwach sind, sondern weil die Welt eine andere ist. Die Fehlbesetzungskosten liegen dann beim zwei- bis dreifachen des Jahresgehalts. Wer hingegen auf reine Pharma-Bürokraten setzt, verliert den Markt an schnellere Wettbewerber und neuen D2C NEM-Startups.
Der richtige Kandidat bewegt sich sicher in beiden Welten. Genau diese Profile sind selten, wechseln nicht über Jobbörsen und müssen aktiv angesprochen werden.
Wir aktivieren passive Kandidaten mit unserem persönlichem Direct Search. Wir bewerten fachliche Substanz und eliminieren den Kulturkonflikt durch strukturierte Eignungsdiagnostik, bevor ein Profil auf Ihrem Tisch landet.
Mandatsbeispiele in Consumer Health & OTC Pharma
Wir messen uns am Impact der von uns platzierten Kandidaten. Ein Venture Capital finanzierter Pharmakonzern forderte die sofortige Wiederbelebung toter Listungen von Traditionsmarken. Die Produkte verstaubten faktisch ohne aktiven Vertriebsdruck in den Systemen der Apothekenkooperationen. Wir haben für diese Positionierung bewusst das klassische Pharmaumfeld verlassen.
Wir fokussierten uns auf Kandidaten aus dem Kosmetik und FMCG Sektor. Wir haben einen Vertriebsleiter mit klarem FMCG Mindset besetzt, der Emotionen in den Verkauf brachte und gleichzeitig die regulatorischen Leitplanken sicherte. Das Ergebnis war ein zweistelliges Absatzwachstum und die messbare Reaktivierung der Distribution am Point of Sale. Lesen Sie hier den kompletten Business Case: Renaissance der Klassiker im OTC Vertrieb.
Unser
Executive Search
Ansatz: Klartext
Wir verzichten auf laute Versprechen und Massenabfertigung. Wir analysieren Ihren individuellen Engpass und Ihre konkrete Zielsetzung. Wollen Sie eine Traditionsmarke revitalisieren? Planen Sie Wachstum durch neue Lizenzen? Bereiten Sie den nächsten internationalen Schritt vor?
Als spezialisierte Boutique sprechen wir Klartext. Wir erfüllen keine Quoten für interne Exceltabellen. Wenn ein Profil in der gewünschten Form am Markt nicht existiert kommunizieren wir das direkt. Wir versenden niemals unpassende Kandidaten um einen Prozess künstlich zu füllen. Wir lösen Ihr Problem mit der besten verfügbaren Option.
Wir prüfen die Fähigkeiten der Kandidaten ganz konkret. Können Brand Manager eine Traditionsmarke mit modernem Markenverständnis und tiefem Relaunchwissen zurück in den Markt führen?
Wir hinterfragen kritisch, wie Marketing Manager aus wissenschaftlich positionierten Produkten echte Love Brands machen.
Wir analysieren wie Commercial Heads erfolgreich in der Drogerie und im Lebensmitteleinzelhandel launchen ohne die Kernzielgruppe der Apotheker zu vergraulen.
Unsere Grundüberzeugung ist dabei eindeutig: Consumer Health braucht mehr FMCG Speed, aber mit kalkuliertem Risiko.
Wir begleiten den gesamten Prozess engmaschig. So sichern wir Ihr Wachstum und minimieren das Risiko von teuren Fehlbesetzungen. Lassen Sie uns im persönlichen Gespräch die passgenaue Recruitingstrategie für Ihr Vorhaben definieren.
Die direkten und indirekten Kosten einer Fehlbesetzung auf Führungsebene belaufen sich auf das Zwei bis Dreifache des Jahresgehalts.
Manager aus der klassischen Konsumgüterwelt bringen oft genau die Eigenschaften mit, die der OTC- und Consumer-Health-Markt dringend braucht: Tempo, Markenverständnis, Erfahrung im Performance Marketing und die Fähigkeit, Produkte schnell und skalierbar in den Markt zu bringen. Viele der erfolgreichsten Führungskräfte im Consumer-Health-Bereich haben ihre Karriere in FMCG-Unternehmen begonnen. Der Wechsel gelingt aber nur dann, wenn eine Person neben dem kommerziellen Antrieb auch ein echtes Verständnis für den regulatorischen Rahmen mitbringt.
Dieser Rahmen ist komplex und vielschichtig. Das Heilmittelwerbegesetz reguliert jede produktbezogene Werbeaussage. Die Health-Claims-Verordnung der EU legt fest, welche gesundheitsbezogenen Angaben auf Verpackungen und in Kampagnen zulässig sind. Die Novel-Food-Verordnung bestimmt, welche Inhaltsstoffe überhaupt in den Verkehr gebracht werden dürfen. Und die Nahrungsergänzungsmittelverordnung definiert strenge Vorgaben für Kennzeichnung und Zusammensetzung.
Wie schnell es schiefgehen kann, wenn dieses Zusammenspiel unterschätzt wird, zeigen die amtlichen Kontrollen. Das niedersächsische Landesamt für Verbraucherschutz und Lebensmittelsicherheit dokumentiert Beanstandungsquoten bei Nahrungsergänzungsmitteln von bis zu 64 Prozent. Die häufigsten Gründe sind irreführende Angaben, Kennzeichnungsmängel, der Einsatz nicht zugelassener neuartiger Lebensmittel und unzulässige gesundheitsbezogene Aussagen. Bundesweit wird laut Verbraucherzentrale im Schnitt fast jede zweite Probe beanstandet.
Für uns heißt das: Wir suchen bewusst nach Persönlichkeiten mit FMCG-Hintergrund. Entscheidend ist aber, dass wir im persönlichen Auswahlprozess sehr genau prüfen, ob ein Kandidat beide Welten zusammenbringt. Kommerziellen Druck und regulatorisches Bewusstsein. Geschwindigkeit und Sorgfalt. Genau diese Einschätzung macht den Unterschied zwischen einer Führungskraft, die Ihren OTC-Bereich transformiert, und einer teuren Fehlbesetzung.
Der Apothekenmarkt befindet sich mitten in einem strukturellen Umbruch. Der Versandhandelsanteil am verschreibungsfreien Sortiment liegt laut Insight Health inzwischen bei 32 Prozent. Im Jahr 2024 wuchs der OTC-Online-Markt um mehr als 11 Prozent, während die stationären Apotheken nur 2,4 Prozent zulegten. Die Einführung des verpflichtenden E-Rezepts Anfang 2024 und des Card-Link-Verfahrens im Mai 2024 beschleunigt diese Verschiebung zusätzlich. Für einen Head of E-Commerce in diesem Markt bedeutet das: Die Rolle ist im Kern eine strategische Vertriebsposition mit drei Aufgabenfeldern.
Das erste ist die Verhandlung mit den großen Versandapotheken wie Redcare Pharmacy (ehemals Shop Apotheke), DocMorris oder Apodiscounter. Es geht um Platzierungen, Werbekostenzuschüsse und Konditionengefüge. Dazu kommt das Verständnis für Marktplätze wie Amazon, wo allein der Umsatz mit dem Apothekensortiment 2025 auf knapp 500 Millionen Euro gestiegen ist.
Das zweite Aufgabenfeld gewinnt zunehmend an Gewicht: der Aufbau eigener Direct-to-Consumer-Kanäle, um die Abhängigkeit von den Versandhandelsapotheken gezielt zu reduzieren.
Das dritte Aufgabenfeld zeichnet sich gerade erst ab, wird aber die Rolle fundamental verändern. Seit Anfang 2026 können US-Nutzer Produkte direkt über ChatGPT kaufen. OpenAI hat das sogenannte Instant Checkout eingeführt, bei dem Shopify-Händler, Walmart und weitere Anbieter bereits integriert sind. Die Expansion in weitere Märkte ist für 2026 angekündigt. Meta testet seit März 2026 eine vergleichbare Shopping-Funktion. Für OTC-Hersteller bedeutet das: Wer seine Produktdaten nicht für AI-gestützten Commerce optimiert, wird in diesem neuen Kanal schlicht nicht stattfinden.
Das Profil, das diese Rolle erfordert, verbindet Verhandlungsstärke auf Plattformseite mit der Fähigkeit, eigene digitale Vertriebswege aufzubauen und neue Technologiekanäle frühzeitig zu erschließen. Wir identifizieren Persönlichkeiten, die kommerziellen Druck mit regulatorischer Weitsicht und digitalem Weitblick verbinden.
Im Executive Search für den Consumer-Health- und Pharma-Markt konkurrieren grundsätzlich zwei Modelle: große internationale Beratungshäuser und spezialisierte Boutiquen. Beide haben ihre Berechtigung. Für Entscheider lohnt es sich aber, genau hinzuschauen, wie die Suche tatsächlich durchgeführt wird.
Bei großen Beratungsmarken wie Egon Zehnder, Spencer Stuart oder Kienbaum wird das Mandat häufig von einem erfahrenen Partner gewonnen, der im Erstgespräch mit tiefem Branchenwissen überzeugt. Die operative Suche übernehmen dann in vielen Fällen Junior Researcher oder Associates, die das Anforderungsprofil aus einem Briefing-Dokument ableiten, nicht aus eigener Markterfahrung. Das entscheidende Asset einer Personalberatung im regulierten Pharma-Umfeld ist aber das persönliche Netzwerk auf Entscheiderebene. Dieses Netzwerk ist immer an eine Person gebunden. Es lässt sich nicht delegieren, nicht in eine Datenbank überführen und nicht von einem Berufseinsteiger aktivieren. Wenn der Partner, der das Mandat verkauft, nicht derselbe ist, der die Kandidaten anspricht und bewertet, geht genau dieser Vorteil verloren. Was bleibt, ist eine starke Marke auf der Rechnung. Das ist für den Hiring Manager eine sichere Wahl. Ob es die beste Wahl für die Besetzung ist, steht auf einem anderen Blatt.
Unser Modell ist anders aufgebaut. Jedes Mandat liegt in einer Hand. Die Seniorität, die den Auftrag gewinnt, ist dieselbe, die die Suche durchführt und die Kandidaten bewertet. Die Suche stützt sich auf drei Zugangswege, die nur in Kombination den verdeckten Kandidatenmarkt erschließen: Ein über Jahre gewachsenes persönliches Netzwerk auf Managementebene, sogenannte Multiplikatoren, also gut vernetzte Brancheninsider, die Türen öffnen, die für eine kalte Erstansprache verschlossen bleiben, und ein technologiegestützter Direct Search. Persönliche Netzwerke allein skalieren nicht. Deshalb ergänzen wir sie mit datenbasierten Sourcing-Methoden und digitaler Marktanalyse, um den relevanten Kandidatenpool vollständig zu erfassen, nicht nur den Teil, den man persönlich kennt. Dazu kommt die regulatorische Tiefe. Wir verstehen den Unterschied zwischen einem Health Claim nach HCVO und einer produktbezogenen Aussage nach dem Heilmittelwerbegesetz nicht aus einem Briefing, sondern aus jahrelanger Arbeit in diesem Markt. Das versetzt uns in die Lage, Kandidaten nicht nur auf ihren Lebenslauf hin zu bewerten, sondern einzuschätzen, ob sie die spezifische Komplexität an der Schnittstelle zwischen Konsumgütern und Pharma tatsächlich beherrschen.
Die Ansprache passiv suchender Führungskräfte in regulierten Märkten erfordert in der Praxis ein Zusammenspiel mehrerer Zugangswege. Der erste Zugang ist ein über Jahre aufgebautes persönliches Netzwerk auf Entscheiderebene, das Vertrauen schafft, bevor ein konkretes Mandat überhaupt auf dem Tisch liegt. Der zweite Zugang sind sogenannte Multiplikatoren. Das sind gut vernetzte Brancheninsider, die selbst keine Kandidaten sind, aber durch ihre eigene Stellung Türen zu Personen öffnen, die für eine kalte Erstansprache nicht erreichbar wären. Der dritte Zugang ist ein systematischer Direct Search, bei dem wir gezielt Profile für ein spezifisches Mandat identifizieren und diskret qualifizieren. Erst die Kombination dieser drei Wege erreicht Kandidaten, die für interne Recruiting-Teams oder generalistische Personalberatungen unsichtbar bleiben.
Rund 40 Prozent aller externen Führungskräftebesetzungen scheitern laut dem Center for Executive Succession der University of South Carolina innerhalb der ersten 18 Monate. Die Kosten einer solchen Fehlbesetzung liegen bei Managementpositionen zwischen dem Zwei- und Fünffachen des Jahresgehalts, bei C-Level-Rollen bis zum Zehnfachen. In einem regulierten Markt wie Consumer Health kommen regulatorische Folgekosten hinzu: falsche Entscheidungen im Bereich Werbung, Kennzeichnung oder Produktstrategie können Abmahnungen, Vertriebsstopps oder Produktrückrufe auslösen.
Ein rhetorisch starker Auftritt im Interview reicht nicht aus, um dieses Risiko zu kontrollieren. Gerade Manager mit reinem Konsumgüterhintergrund können sich exzellent verkaufen. Ob sie im streng regulierten Pharma-Umfeld bestehen, zeigt ein Gespräch allein oft nicht.
Deshalb bieten wir im Auswahlprozess optional zwei validierte diagnostische Verfahren an, die unterschiedliche Dimensionen des Risikos adressieren. Das erste ist ein Personality Profiling nach dem Big-Five-Modell. Es ist das empirisch am besten validierte Persönlichkeitsmodell in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Groß angelegte Meta-Analysen zeigen, dass insbesondere der Faktor Gewissenhaftigkeit der stärkste nicht-kognitive Prädiktor für berufliche Leistung ist. Für die Schnittstelle zwischen Konsumgütern und Pharma ist dieser Faktor besonders aufschlussreich: Er zeigt, ob ein Kandidat impulsiv und rein vertriebsgetrieben agiert oder ob eine strukturierte Arbeitsweise vorliegt, die regulatorische Leitplanken nicht als Bremse, sondern als Handlungsrahmen begreift.
Das zweite Verfahren ist eine Core-Values-Analyse. Während das Big-Five-Modell die Persönlichkeitsstruktur misst, also wie jemand sich verhält, erfasst die Werteanalyse die tieferliegenden Antriebe, also warum jemand so handelt. Die wissenschaftliche Forschung zu Wertesystemen, insbesondere die Arbeiten von Shalom Schwartz, zeigt, dass die Übereinstimmung zwischen den persönlichen Werten eines Kandidaten und der Unternehmenskultur ein starker Prädiktor für Jobzufriedenheit, Engagement und langfristige Bindung ist. Ein Kandidat kann fachlich und persönlich exzellent sein und trotzdem scheitern, wenn sein Wertesystem nicht zur Kultur des Unternehmens passt.
Welches der beiden Verfahren im konkreten Mandat das richtige ist, besprechen wir individuell mit Ihnen. In manchen Fällen steht die Frage der individuellen Leistungsfähigkeit im Vordergrund, dann ist das Big-Five-Profiling das geeignete Instrument. In anderen Fällen, etwa bei der Besetzung einer Schlüsselrolle in einem Unternehmen mit stark ausgeprägter Wertekultur, liefert die Core-Values-Analyse die relevanteren Erkenntnisse. In beiden Fällen machen wir das Risiko einer teuren Fehlbesetzung messbar kleiner.
Andris Consulting besetzt Führungspositionen und ausgewählte Senior-Spezialistenrollen (Individual Contributors) entlang der gesamten Wertschöpfungskette im Consumer-Health- und OTC-Pharma-Markt. Der Fokus liegt auf Rollen, die strategischen Einfluss auf Umsatz, Marktzugang oder regulatorische Sicherheit haben.
Im Bereich General Management und kommerzielle Führung besetzen wir Positionen in der Geschäftsführung, Head of Commercial, Leitung Vertrieb sowie Leitung Marketing und Kommunikation.
Im Vertrieb identifizieren wir High-Impact Key Account Manager, die komplexe Verhandlungen mit Einkaufsverbünden, Versandapotheken oder dem Lebensmitteleinzelhandel führen. Im digitalen Vertrieb suchen wir E-Commerce Manager, die den wachsenden Apothekenversandhandel und Plattformen wie Amazon strategisch steuern.
Im Bereich Marketing besetzen wir Senior Product Manager und Brand Manager, die Markenstrategien entwickeln und im regulatorischen Rahmen des Pharmamarktes umsetzen.
Im Bereich Business Development und Licensing identifizieren wir Führungskräfte, die Portfolioentscheidungen verantworten, Lizenzverträge verhandeln, Akquisitionsziele bewerten und neue Produktkategorien erschließen.
Im regulatorischen Umfeld besetzen wir Regulatory Leads, die die Einhaltung von Heilmittelwerbegesetz, Health-Claims-Verordnung und Nahrungsergänzungsmittelverordnung sicherstellen.
Was alle diese Rollen verbindet: Sie erfordern Kandidaten, die kommerzielles Denken mit einem Verständnis für die regulatorischen Besonderheiten des Pharmamarktes vereinen. Genau dieses hybride Profil steht im Zentrum unserer Suche. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Klienten bei Bedarf auch bei der Besetzung ausgewählter Corporate Functions HR IT Finance innerhalb der Consumer-Health-Branche. Bei akutem Handlungsdruck stellen wir ergänzend kurzfristige Interim-Management-Kapazitäten bereit.
Das ist eine kaufmännisch berechtigte Frage. Auf den ersten Blick scheint das erfolgsbasierte Modell risikoloser: keine Einstellung, keine Kosten. Analysiert man jedoch die ökonomischen Anreize, zeigt sich ein klassisches Principal-Agent-Problem. Im Contingency-Modell trägt der Berater das volle Kostenrisiko. Sein wirtschaftlicher Zwang ist Geschwindigkeit vor Gründlichkeit. Er konzentriert sich auf schnell verfügbare Kandidaten. Wird die Suche komplex, zwingt ihn sein Modell, Ressourcen abzuziehen. Ihre Interessen und seine sind asymmetrisch: Sie wollen den Besten, der Vermittler braucht den Schnellsten. Durch das Committed Capital im Mandatsmodell gleichen Sie diese Interessen an. ANDRIS CONSULTING wird dafür bezahlt, den gesamten Markt zu durchdringen und auch Kandidaten zu aktivieren, die nicht aktiv suchen. Das Herausarbeiten latenter Wechselmotivation und kultureller Passung erfordert Ressourcen, Fingerspitzengefühl und Seniorität, im reinen Vermittlungsgeschäft wäre dieser Aufwand schlicht unwirtschaftlich. Der Retainer ist keine Zusatzgebühr, sondern eine Investition in Prozesssicherheit. Die Cost-per-Hire bleibt gleich. Die Total Cost of Ownership ist im Mandatsmodell in der Regel niedriger, vorausgesetzt, Sie haben den richtigen Personalberater an Ihrer Seite.